Management by kauhu

Itsemurha-aalto ranskalaisessa yrityksessä! Vuoden 2000 jälkeen vuositasolla parikymmentä henkilöä on päättänyt päivänsä oman käden kautta, useimmiten työpaikalla. France Télécom on hankkinut kannettavakseen roistotyönantajan arvonimen.

Syyttävä sormi osoittaa kohti johtajia, joiden tyyliä kuvataan käsitteellä management par la terreur, kauhujohtaminen. Kyseisen johtamisopin periaatteita ovat epäselvät ohjeet, heikko esimiestyö, poukkoileva toiminta, uhkailu, kohtuuttomat tehokkuusvaatimukset ja mielivaltaiset työtehtävien muutokset.

Tietoja tästä hirveydestä on tihkunut vähitellen, ja ihmetyksen supinoita on alkanut kuulua suomalaisillakin työpaikoilla.

On traagista, jos työpaikan pahoinvointi tunnustetaan vasta sitten, kun väkeä alkaa kaatua. Tai ehkä vasta sitten, kun media hoksaa kiinnittää huomion noihin kaatumisiin. Itsemurha- ja burnout-aallot ovat jäävuoren huippu. Työelämä kauttaaltaan on kiristynyt, ja töitä tehdään jaksamisen äärirajoilla.

Rankankin työn kestää, pidentyneet työpäivät, kiireen ja iltamyöhäiset meilit. Viimeinen ja kovin niitti on epäarvostava johtaminen: uhrautuvasta venymisestä saa palkakseen kiitoksen sijasta uhkailua, suoraa tai peitettyä, ja alentavaa pompotusta. Selkä ei taitu liiasta työstä vaan ihmisarvoa halveksivasta johtamisesta.

Ranskalaisyhtiön surullisista uutisista ei voi tehdä johtopäätöstä, että kaikilla työpaikoilla asiat olisivat huonosti. Mutta sen päätelmän siitä voi tehdä, että työpaikan johtamisilmastoon ja toimintakulttuuriin tulee kiinnittää huomiota.

Jos kulttuuri on ihmistä alentavaa, väki voi huonosti, ja itse työkin alkaa väistämättä kärsiä.

Saman voi ilmaista positiivisesti. Arvostus lisää onnellisuutta. Onnellisten ihmisten työpaikka on menestyvä yhteisö.

Tätä kannattaa miettiä sellaisissakin tilanteissa, joissa kaikki näyttää hyvältä. Koskaan ei mene hukkaan, että arvostusta lisätään ja henkilöstön hyvinvointia petrataan.

Eläkehäly osoittaa: toimintavalla on väliä

Hallituksen eläkepäätöksen kriitikot sanovat, että hallitus toimi väärin, kun se ei käynyt laajaa keskustelua asiasta ennen päätöksen tekemistä. Hallituksen puolelta on vastaavasti pidetty toimintatavasta käytyä keskustelua turhanaikaisena nipottamisena.

Koko vähitellen farssiksi muuttuva kohu on loistava esimerkki siitä, että toimintatavalla on väliä. Suomalaisen johtamisen ongelmat yleensäkin liittyvät huonoihin toimintatapoihin. Johtajat saattavat tehdä hyviä ja jämäköitä päätöksiä, mutta organisaation johtamiskulttuuri voi samaan aikaan olla kuralla - huonon johtamistavan vuoksi. Ja huono johtamiskulttuuri tarkoittaa huonoa ilmapiiriä ja huonoa työssä jaksamista. Hyvää johtamista on, että asioista keskustellaan.

Eläkeiän pituuden kannalta on olennaista, että väki jaksaa työssä. Väki jaksaa paremmin, jos johtaminen on hyvää, kuin jos se on huonoa.

Pääministeri tuli näyttäneeksi esimerkkiä juuri sellaisesta johtamisesta, josta on päästävä eroon, mikäli ihmisten toivotaan jaksavan pitempään työelämässä.

Eläkeikä kriteerinä tai käsitteenä on sekin mielenkiintoinen. Varsinainen pointtihan ei ole ikä vaan ihmisten jatkaminen työelämässä. Iästä puhutaan, koska se on helppo mittari: syntymätodistus käteen ja laskemaan - sieltä löytyy objektiivinen tieto.

Entä jos iästä puhuttaisiin vain vähän tai ei ollenkaan? Laadittaisiin kokonaan toisenlainen kriteeristö: terveys, ammatin erityispiirteet, motivaatiotaso, työpaikan ilmapiiri ja johtamisen tila jne. Ihmiset tutkittaisiin muutaman vuoden välein ja piirrettäisiin yksilöllisiä työelämän pituuskäyriä. Jossain kohtaa on yksilöllinen E-piste, ihanneikä mennä eläkkeelle. Jos haluaa eläköityä vähän ennen, luopuu samalla osasta ihanne-eläkettä. Jos taas haluaa jatkaa pitempään, kerryttää samalla eläkettään. - Näin oikeastaan toimitaan nytkin - mutta koko asiasta tehtäisiin hallitumpi.

Nykyinen superkertymä (--> 68) muuten sisältää suuren epäoikeudenmukaisuuden. Kertymästä pääsevät oikeasti nauttimaan vain ne, joiden työ on helpointa, valkokaulusväki. He jaksavat kyllä, jos työpaikan ilmapiiri on edes kohtalaisen kelvollinen. Kuvittelen heidän samalla jo valmiiksi kuuluvan parhaiten palkattuun kansanosaan. En ole huomannut kenenkään älähtävän tästä.

Poliitikot, muutosjohtaminen on osaamislaji

Muutosjohtamista toteutetaan enimmäkseen taitamattomasti. Poikkeuksena ovat tilanteet, jossa muutosjohtamista toteutetaan vieläkin surkeammin.

Tämän osaamislajin paarialuokkaa ovat muutamat julkisen sektorin piirissä toteutetut hankkeet, joissa poliitikot tekevät päätökset vaivautumatta kysymään mitään niiltä, joita asia koskee ja jotka tuntevat asiaa.

Kysymättömyyden ymmärtää. Kun kysyy, voi saada vastauksia, jotka eivät miellytä. Voi joutua selittämään jo tehtyjä päätöksiä tai muuttamaan niitä. Tai sitten kysyminen ei vain sovi vallitsevaan hallintokulttuuriin.

Muutoksen kohteena olevat miettivät, mitä muutoksilla ajettiin takaa. Oliko se jonkun poliittisen tahon kosto? Onko jossain tehty poliittinen lehmänkauppa? Vai olemmeko tehneet niin surkeaa työtä, että meidät ajetaan alas tai pannaan sivuraiteelle?

Tällaisia kysymyksiä ovat tehneet sadat suomalaiset viime kuukausien ja vuosien aikana.

Jos minulla olisi valta, järjestäisin kaikille poliitikoille muutosjohtamisen kurssin. Kurssilla olisi aimo annos etiikkaa, viestintää ja - "miten tunnistaa omat piilomotiivinsa" -opastusta. Ja päälle ammattimaista koutsausta.

Ei silti, olen tavannut hyvääkin muutosjohtamista, sekä julkisella että yksityisellä sektorilla. Jopa erittäin hyvää. Ammatilliset sitoumukseni estävät minua mainitsemasta nimiä, mutta uskokaa pois.